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好的人才管理,是别把员工当社畜

www.tgyhc.com2019-11-13

科技自媒体/吴俊余的数字化转型包括所有方面:企业战略框架的数字化转型、企业信息技术基础设施的数字化转型和企业人才管理的数字化转型.

企业战略框架的数字化转型正在由顶级战略咨询公司进行。 企业信息技术基础设施的数字化转型正在由华为、阿里和腾讯等顶级互联网技术企业进行。 当然,企业人才管理的数字化转型也需要合适的企业来做。它需要制定战略,找到人才,并带来人才。

虽然企业在谈论数字化转型和数字化转型下的人才管理,但不同企业的逻辑核心是完全不同的。

归根结底,优秀的人才管理是员工不喜欢动物。

one

招聘,还是工具?

有一个词叫做人力资源行业的参与,在中文里被翻译成“参与”。

在英语中,它的意思是指人们之间真诚交流、并肩战斗和相互信任所带来的认可程度。 许多中国公司理解“敬业度”,经常陷入的误区,该误区强调上级对下级和员工的“服从”。 然而,欧美公司注重职业精神,这实际上关系到员工的满意度和愉悦度。

贫困企业在对企业进行数字化改造时,经常使用人才作为工具

逻辑在于漏了一个洞,给了一些钱,填补了一个人 结果是员工只出售他们的一部分时间,而不是他们的灵魂。

这种企业希望借助数字解决方案直接找到所谓的“合适的人”,希望立即聘用他们,但不重视员工的感受和员工的成长。 因此,员工在工作1-2年后发现职业瓶颈后选择离开。 公司的人力资源总是处于混乱状态。

当一个好的企业正在把自己转变成一个数字企业时,它经常像对待人一样对待人才。

这种逻辑是希望通过数字解决方案发现人才的个性和优势。人才不仅需要适应现在,还需要从长远发展的角度进行价值匹配。

使用人作为工具的逻辑迫使996,这只会导致情感上的厌恶,并最终像参观坟墓一样工作。

所谓的“社会动物”嘲笑,归根结底,还是把企业员工当成工具,而不是当成成年人

去年9月,领英发布了一份名为《第一份工作趋势洞察》的报告

根据这份报告,90岁以后的平均工作时间只有19个月,00岁以后的平均工作时间只有7个月。与70和80后的40-50个月相比,这组数据几乎是“放血” 来自

data的启示是,家企业需要关注人才管理的数字化转型,尤其是年轻一代的奉献精神。

招募,坦率地说,就是招募一群价值观一致的人去做一些可以完全投入的事情

人才管理的核心是把人当成人,而不是工具。

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让“人”消除牲畜感觉

事实上,企业的人才战略与人生第三个问题没有什么不同:我是谁,我从哪里来,我要去哪里? 只是当涉及到企业时,它变成了一群人是谁,一群人从哪里来,一群人要去哪里。

企业人才管理解决方案就像一个企业的“心理学家”,帮助了解和认同自己。 战略规划、吸引人才和组织发展旨在“企业在寻找什么样的人才”、“在哪里和如何招聘人才”以及“如何留住和激活人才”。简而言之,这是为了提高人们的参与度。

1。定义策略:认识你自己

人才管理的数字化转型首先需要“认识你自己”

公司的基因、文化、专长和组织问题是什么

总之,这个企业的“特征”是什么?

简而言之,腾讯和阿里的企业文化完全不同。前者是典型的香港风格的职业经理人文化,尊重多样性,容忍多样性。 后者有着浓厚的乡土意识,充满了洒脱的江湖风格。

在招聘官方网站时,腾讯谈到了美好生活、个人成长、自由和宽容以及福利事业。官方网站甚至有一个名为“生活在腾讯”的专栏

在招聘官方网站时,阿里谈到了“此时此刻,它属于我”的个人自我实现 这八个大字,加上英语,占据了官方网站的主要页面。 与“为什么是腾讯”四个项目相比,它简洁、清晰、直接。

然而,许多企业不清楚自己的文化和价值观,或者说他们所说的价值观与他们实际展现的价值观完全不同。 这样的企业需要找一个“心理学家”来诊断自己。

3Q大战后,腾讯邀请一群人就“诊断腾讯”进行讨论 这种专家讨论是经验反馈,缺乏数据和经验支持。 领英(LinkedIn)的大数据洞察是通过严格的数据逻辑对企业进行的“个性测试”,允许企业根据数据随时诊断自己并了解自己。

在企业开始改变可以改变的地方之前,帮助他们知道自己是谁,他们的“性格”是什么。 例如,人才招聘战略、劳动力规划、市场竞争情报、雇主品牌战略等。

只有当一个企业了解自己时,它才能很好地管理他人。如果不了解自己,人才管理将会一团糟,员工的敬业度将会非常差。

2。寻找人才:认识人的优势

人才管理的数字化转型需要认识人的优势 企业认识自己后,必须识别人才。 也就是说,那些符合自己价值观的人才能够充分发挥自己的特殊技能。

寻找人才,在数字化转型的情况下,应该称之为“吸引人才”

这就要求企业“尊重人”,在招聘方面,企业需要的33,354个“了解人的长处”的工作与人才本身希望发挥的能力相匹配。

阿里在招募人才时有一把“三板斧”,叫做嗅、拉头发和照镜子 “气味”非常抽象。这意味着找到被阿里的企业文化所吸引并符合阿里价值观的人。

在阿里的人才梯度评估中,绩效评估占50%,价值评估也占50% 价值观评价包括自我评价、领导评价和人力资源评价,其中主观成分非常强,往往受人际关系的影响 “五岁”员工通常是有价值观和极端阿里风格的员工

“气味”和价值评估很大程度上是基于个人经验,但大多数企业缺乏像阿里管理层那样识别人的强大能力。 这种“体验”需要“量化”

相比之下,甲骨文是一家典型的定量人才管理公司,拥有非常成熟的人力资本管理(HCM)系统。 在招聘员工进入公司时,甲骨文将通过综合专业评估工具,率先评估员工的专业人格 找出哪些人才是潜在的、成长的、适应的和专家…

大多数公司不能像阿里那样对人才进行如此强有力的定性识别,也不能像甲骨文那样对人才进行如此强有力的定量识别

但是第三方工具,如领英的“人才管理数字变革解决方案”也是一个选择。 它可以帮助企业通过大数据系统和准确的传播程序找到适合自己的人才。

企业需要能够通过获得人才匹配建议来管理招聘、职位发布和人才储备各个阶段的一站式候选人,以满足人才管理的业务需求。

通过大数据识别人才已经在相关论文中介绍过

2019年,中国科技大学和百度议会在ICDM联合发表了一篇名为《高潜人才识别:一种基于神经网络的动态社交画像方法》 (《Identifying High Potential Talent: A Neural Network based Dynamic Social Profiling Approach》)的论文

这篇文章是关于人可以利用社交网络来塑造社会肖像和员工的社会动态变化,从而识别高潜力人才。

通过“闻闻气味”的数据,可以让更多的企业获得阿里“闻闻气味官”的人才洞察力

这种战略性的、有针对性的招聘不容易找到“错误的人”。自然,可以降低流失率和跳槽率,并且可以容易地提高人才的满意度。

3。带来人才:生活美好

人才管理数字化转型需要“生活美好” 这就像夫妻结婚并不意味着幸福,下一次生活是一场艰苦的战斗。

招聘不是一次性的交易。在吸引和招聘高素质人才后,企业人才管理才刚刚开始。 为企业的战略目标聚集人才、过上好日子、共同努力是“招聘后”的准则。

阿里在人才管理方面有一个概念,叫做“一年甜,三年甜,五年老”。公司招聘了人。目的不是在短期内应对这种情况,而是希望员工能够在岗位上成长。

“五岁”员工通常是高度敬业的员工,他们不仅有高度的团队合作精神,而且对阿里内部的组织有高度的认同感。 至少从P6(总经理)到P7(高级经理),一些优秀的员工甚至可以晋升到P8(董事) 在阿里,每个等级的提升意味着一个人能力的显着提高。

甲骨文强调人才库存的概念,即通过可视化工具对人员数量和质量进行可视化分析 甲骨文HCM云系统可以检查每个被统计员工的发展计划,确定他们的绩效水平和增长状态,同时运行继任计划和人才库。

“一年甜,三年醇,五年老”更多的是经验主义的培养,而人才盘点则是数据展示的体现。

公司每年人才需求长度 如果增长值需要肉眼识别,它也需要数据来支持。 领英正帮助企业识别这种动态环境。去年领英收购Glint后,领英将绩效管理和员工敬业度衡量整合到一个平台上,帮助企业识别员工的成长价值。

员工的成长也需要多种技能来学习。领英领英学习(LinkedIn Learning of LinkedIn)提供各种尖端实用技能,帮助企业和员工提前预见未来可能需要的丰富工作场所技能

在成长的环境中,员工自然不容易抱怨公司不给空房间,也容易感到快乐。

三个“参与或服从”人才管理解决方案毕竟是一个工具

工具必须有两面 选择是提高参与度还是合规性将是企业的个人选择。

优秀的企业会用人才管理解决方案来改善公司管理的不合理性,帮助人才成长,让人才成长并感到快乐,这就是人力资源行业常说的“奉献”,真正尊重人才。

贫穷企业获得人才管理解决方案的第一个想法通常是如何改善他们对公司的控制,如何更好地约束员工,如何提高他们的“合规性”,以及如何将员工变成社会动物。

人才管理解决方案Heng 空的诞生当然是件好事,但更有必要防范贫困企业利用它来惩戒员工。

这也是德鲁克认为管理者必须尊重每位员工的原因 尊重不仅是礼貌的要求,而且基于“员工是企业的真正主人”的理念。

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作者|吴俊余公开号码|申铎

作者是独立作家。微信号“关注科技公司和互联网现象的解读”在2015、2016和2018年被钛媒体赢得

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